園林苗圃如何進(jìn)行組織管理？

2011/1/11 12:51:53

組織是同類個(gè)體數(shù)目不少于兩個(gè)而且個(gè)體之間既有分化又有關(guān)聯(lián)的相對(duì)穩(wěn)定的群體，是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，而互相結(jié)合、指定職位、明確責(zé)任、分工合作、協(xié)調(diào)行動(dòng)的人工系統(tǒng)及其運(yùn)轉(zhuǎn)過程。

組織是企業(yè)管理的具體職能之一，它把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)要素、各個(gè)環(huán)節(jié)從縱橫交錯(cuò)的相互關(guān)系上、從時(shí)間空間的先后順序上，科學(xué)合理地組織起來，使其成為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成整體大于個(gè)體的組織效應(yīng)。

組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的主要內(nèi)容之一�，F(xiàn)代化管理涉及思想、組織、方法、手段、人員各方面，而管理組織現(xiàn)代化是其中最基本的組成部分。

組織還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的重要保證手段，是領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶。組織也是企業(yè)與社會(huì)發(fā)生聯(lián)系的實(shí)體。

二、組織設(shè)計(jì)的目的和原則

組織設(shè)計(jì)就是對(duì)組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是一種把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和利益進(jìn)行．效組合和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。其目的是協(xié)調(diào)組織中人與事、人與人的關(guān)系，最大限度地發(fā)揮人的積極性，提高工作績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循相應(yīng)原則：

1．系統(tǒng)整體原則

系統(tǒng)整體原則要求管理組織結(jié)構(gòu)完整。按目標(biāo)要求進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)建立或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2．統(tǒng)一指揮原則

為確保統(tǒng)一指揮，應(yīng)注意指揮鏈不能中斷，切忌多頭領(lǐng)導(dǎo)，不要越級(jí)指揮。

3．責(zé)權(quán)對(duì)應(yīng)原則

在管理組織運(yùn)行過程中，要解決好授權(quán)問題，在布置任務(wù)時(shí)，應(yīng)把責(zé)任權(quán)力以及能提供的條件一并說清，防止責(zé)權(quán)分離而破壞系統(tǒng)的效能。

4．有效管理幅度原則

管理層次是指管理系統(tǒng)劃分為多少等級(jí)，管理幅度是指一名上級(jí)主管人員管理的下級(jí)人數(shù)。理幅度要根據(jù)具體情況而定。

管理組織按其層次和幅度的關(guān)系可分為高型結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu)。高型結(jié)構(gòu)管理層次多，幅度小。其優(yōu)點(diǎn)是管理嚴(yán)密，分工明確，上下級(jí)容易協(xié)調(diào)；其缺點(diǎn)是層次多，管理費(fèi)用增加，信息溝通時(shí)間延長(zhǎng)，不利于發(fā)揮下屬人員的創(chuàng)造性。扁平結(jié)構(gòu)則相反，管理層次少，幅度大，管理費(fèi)用較低，信息交流速度快，有利于發(fā)揮下屬的主動(dòng)性；其缺點(diǎn)是難以嚴(yán)密監(jiān)督下級(jí)的工作上下級(jí)和同級(jí)協(xié)調(diào)工作量增大。因此，在決定采用哪種結(jié)構(gòu)時(shí)，要根據(jù)工作任務(wù)的相似程度工作地點(diǎn)遠(yuǎn)近、下屬人員的水平以及工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度而定。

三、組織結(jié)構(gòu)

目前，組織結(jié)構(gòu)的基本模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制、超事業(yè)部制、新矩陣制、多維結(jié)構(gòu)制等。

園林苗圃的組織結(jié)構(gòu)大多比較簡(jiǎn)單，較大型的國(guó)營(yíng)苗圃一般采用直線制，而一些股份制的苗圃則多采用事業(yè)部制。一些小型的個(gè)人苗圃，組織結(jié)構(gòu)松散，一人多職、多能，沒有固定的組織模式。

四、園林苗圃的人力管理

人力管理是為了保證一定技術(shù)設(shè)備和資源條件下的勞動(dòng)生產(chǎn)率，并使之有所提高所進(jìn)行程序制定、執(zhí)行和調(diào)節(jié)。人力管理包括技能管理和知能管理兩個(gè)方面。

(一)技能管理

技能管理是針對(duì)操作人員進(jìn)行的。與技能管理密切相關(guān)的人文變量主要是：體質(zhì)、特長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人覆蓋度。

各種工具設(shè)備都對(duì)其操作人員有一定的體質(zhì)要求，為了保證操作人員達(dá)到一定的時(shí)符合度，在任用之前必須對(duì)其進(jìn)行體格檢查和面試。此外，人類體質(zhì)隨年齡、性別的不而呈現(xiàn)出規(guī)律性的差異。因此，作為程序化的管理，在選用操作人員時(shí)，常附以年齡的制，有時(shí)甚至也對(duì)性別加以限制。園林苗圃生產(chǎn)與施工中有不少人力操作工具，并且在多情況下是露天作業(yè)以及在不同的氣候條件下作業(yè)，故對(duì)體質(zhì)的要求應(yīng)與對(duì)智商的要求等重視。

“特長(zhǎng)”通常是針對(duì)特定的工具或設(shè)備而言，要求操作人員的有關(guān)隨機(jī)變量取值應(yīng)超社會(huì)中的平均值。在一般情況下，操作人員都要通過培訓(xùn)和考核才能做到有特長(zhǎng)。一般來講，作人員的特長(zhǎng)會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)的積累而逐步進(jìn)展。

為了鼓勵(lì)操作人員提高個(gè)人覆蓋度(勝任多方面工作的能力)，通常采用升級(jí)、調(diào)配以相應(yīng)的工資、獎(jiǎng)懲制度。升級(jí)通常有一定的年資要求，并附以功績(jī)或考試考察。調(diào)配則是為開發(fā)某些人的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，將其從一個(gè)工種調(diào)配到另一個(gè)工種。如從設(shè)備安裝調(diào)試人員調(diào)配為設(shè)備維修人員，從花卉生產(chǎn)人員調(diào)配為樹木花卉的管養(yǎng)人員等。一個(gè)操作人員所掌握的特長(zhǎng)越多越精，其個(gè)人覆蓋度就可能愈大。除了技術(shù)行為之外，個(gè)人的覆蓋度還與主體的文化行為相關(guān)，在某些情況下，甚至由體力及個(gè)性來決定。對(duì)個(gè)人覆蓋度雖然目前尚無準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，但它是技能管理的內(nèi)容之一，是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要變量。

(二)知能管理

知能管理是為了保證并提高管理人員的工作效率，或?yàn)榱吮ＷC并提高工藝、流程的質(zhì)量、調(diào)度水平及進(jìn)度水平而進(jìn)行的程序制定、執(zhí)行與調(diào)節(jié)。與知能管理相關(guān)的人文變量主要是：學(xué)歷、資歷、實(shí)績(jī)、應(yīng)變能力等。

從面向大多數(shù)管理人員的程序制定來看，必須對(duì)管理人員的學(xué)歷提出一定的要求。同時(shí)，為那些通過勤奮好學(xué)達(dá)到一定學(xué)歷水平者提供機(jī)會(huì)。一定的學(xué)歷只是管理人員的基本條件，這正如一定的體質(zhì)只是操作人員的基本條件一樣。因此，正如操作人員要經(jīng)過培訓(xùn)考核之后才能正式任用一樣，操作人員也要經(jīng)過試用考察之后方可正式任用。

一般來講，大多數(shù)管理人員會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)的積累而在管理水平方面有所提高。為調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，提高其工作效率，也常采用升級(jí)、調(diào)配以及相應(yīng)的工資、獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)“資歷”給以任用，并輔以一定的評(píng)審措施，這是人員管理的重要內(nèi)容之一。

一個(gè)管理人員的應(yīng)變能力愈強(qiáng)，其知識(shí)經(jīng)驗(yàn)愈可能發(fā)揮更大的作用。另一方面，其知識(shí)愈多、愈合理，經(jīng)驗(yàn)愈豐富，則其應(yīng)變能力有可能愈強(qiáng)。應(yīng)變能力的識(shí)別是知能管理的重要內(nèi)容。園林苗圃的生產(chǎn)與施工中，會(huì)受到內(nèi)外部環(huán)境，尤其是植物自身因素的影響很大，需要管理人員根據(jù)情況的變化，隨時(shí)做出調(diào)整。

(三)人才管理

人才管理是為了使單位時(shí)間的有效生產(chǎn)量大幅增長(zhǎng)，或?yàn)榱舜蠓鶞p少無效消耗量，提高實(shí)現(xiàn)效益量，而對(duì)特殊人員即人才所進(jìn)行的程序制定、執(zhí)行和調(diào)節(jié)。對(duì)人才的管理主要包括人才的發(fā)現(xiàn)、使用和控制。

傳統(tǒng)的人才選拔是靠“伯樂相馬”來實(shí)現(xiàn)的，具有一定的偶然性和機(jī)遇性。現(xiàn)在的識(shí)才是靠一種動(dòng)態(tài)的人才選拔機(jī)制，即通過“賽馬”而非“相馬”來實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種人才競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，使其在“公開”、“公平”、“公正”的環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)并得到選拔。與人才的發(fā)現(xiàn)、選拔相比，人才的使用能更好地發(fā)揮人才的作用，在人才管理中具有更為重要的意義。對(duì)已經(jīng)“脫穎而出”的人才，要為其提供各種有利的條件，在生活、住房、工資待遇等方面給予照顧，為其創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，提供考察、進(jìn)修的機(jī)會(huì)和較為充足的科研經(jīng)費(fèi)，使其在較少的干擾中專注于科研、生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)。

對(duì)人才的控制包括制度約束和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。由于人才具有開拓與創(chuàng)新意識(shí)，往往不愿“循規(guī)蹈矩”、“依附于人”，又由于人才的智力較高，知識(shí)較多，所以對(duì)人才的控制是一件很困難的事情。對(duì)人才實(shí)施較好的控制，要求管理者本人即是本行業(yè)一流的人才；制定完善、科學(xué)合理的規(guī)章制度或與其簽訂相關(guān)的合同，對(duì)其行為進(jìn)行約束，防止人才外流或“吃里爬外”甚至經(jīng)濟(jì)犯罪；在人才使用上，要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，使能者上、庸者下，要建立人才梯隊(duì)，減少對(duì)個(gè)別人的依賴，使人才在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下發(fā)揮其更大的作用。

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